Les soft skills suscitent un intérêt croissant. Au sein des entreprises, on les recherche désormais chez les candidats rencontrés et on aimerait les développer au sein des équipes existantes.
Mais peut-on vraiment se former à une soft skill ? Et notamment à celle de la curiosité, mère de toutes les autres soft skills pour nous.
Commençons d’abord par essayer de clarifier ce qui se cache derrière le terme de soft skills.
Qu’entend on par soft skills ?
Cette notion a émergé pour désigner ce qui n’était pas de l’ordre des hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques et métier. Résultat, on sait facilement ce que les soft skills ne sont pas, mais ça devient plus difficile quand on essaie de définir ce qu’elles sont.
Bref retour en arrière : le concept apparait à la fin des années 60 au sein de l’armée américaine. En 1972, lors d’une conférence du commandement de l’armée américaine sur le sujet, une première définition est proposée : « Les soft skills sont d’importantes compétences liées au travail qui impliquent peu ou n’impliquent pas d’interactions avec des machines et dont l’application au travail est assez générale. »
Depuis, aucune définition n’a permis de préciser cette vision et faire l’unanimité. Mais disons que la plupart des acteurs RH et scientifiques s’accordent à dire que les soft skills, littéralement compétences douces, sont des compétences comportementales et transverses.
La difficulté, c’est qu’à l’intérieur de ces soft skills, certains y voient avant tout des traits de caractères, d’autres du savoir-être, d’autres encore des états émotionnels et enfin d’autres des compétences cognitives et comportementales.
Les soft skills s’apprennent-elles ?
On entend quelque fois qu’il vaut mieux aller chercher les soft skills dans les recrutements externes car c’est beaucoup plus difficile de les développer chez les collaborateurs déjà présents qui en semblent dépourvus. On touche ici aux croyances de chacun :
- Est-ce qu’on est comme on nait et qu’on ne peut pas réellement changer ? On donne ainsi une part importante à l’innée. Avec cette vision, l’apprentissage des soft skills parait peine perdue.
- Est-ce qu’on considère qu’un savoir-être se travaille, que même des traits de caractères peuvent évoluer car ce qui est montré est souvent la résultante d’adaptations liées à l’éducation et aux expériences passées. Dans ce cas, on donne une part importante à l’acquis et à la possibilité pour chacun de changer et se développer. Mais cela semble davantage être du ressort d’un travail sur soi et notamment d’un travail thérapeutique. On aura alors tendance à estimer qu’on sort du champ de l’entreprise.
- Enfin, est-ce qu’on considère que nous avons globalement tous ce terreau des soft skills (un peu d’inné) mais que selon notre éducation, notre enfance et nos expériences, nous avons plus ou moins eu l’occasion de les développer (acquis) ? Dans ce cas, les soft skills sont déjà présentes, il faut alors les encourager, (re)donner des outils et méthodes pour les faire émerger et s’exprimer davantage. On est finalement plutôt sur du développement de soft skills que sur de l’apprentissage à partir de zéro.
Il est important de vous demander quelle est votre vision et quelle est la vision dominante dans votre organisation, notamment au sein de l’équipe de direction et de l’équipe RH car cela influencera fortement la façon dont les soft skills seront abordées.
De notre côté, on ne vous surprendra sans doute pas si on vous dit que nous penchons pour la 3ème option. Finalement, la curiosité, comme les autres soft skills sont à développer et professionnaliser mais d’une part, nous sommes convaincus que tout le monde a ce terreau et que d’autre part, tout le monde a la capacité de progresser à partir du moment où il en comprend la nécessité et où il se trouve dans un environnement qui l’encourage à développer cette capacité.
Bien sûr, certaines personnes semblent avoir des prédispositions, ou en tous cas un peu d’avance par rapport à d’autres, mais ça n’empêche absolument pas ceux qui n’ont pas encore eu l’occasion de développer ces soft skills d’atteindre un excellent niveau de maitrise. Exactement finalement comme pour les hard skills. D’ailleurs à l’inverse, avoir une certaine prédisposition peut parfois être dangereux car on peut se reposer sur ses acquis. Le cycle de l’apprentissage nous offre une lecture intéressante.
- Dans le champ des soft skills, nous sommes très souvent incompétents inconscients. Nous pensons par exemple savoir faire preuve d’écoute, d’agilité, ou encore de curiosité. Nous n’avons pas vraiment conscience de tous les moments où nous ne faisons pas preuve de ces soft skills et/où de tous les moments où nous les maitrisons mal. Pour passer à l’étape suivante, il est donc nécessaire de prendre conscience que nous ne sommes pas compétents et que nous avons la capacité à l’être. C’est une des raisons qui explique que nous encourageons le format « conférence » avant de déployer notre parcours de formation à la curiosité. Car la conférence a justement pour but de susciter la prise de conscience et donner envie d’aller plus loin. L’objectif est que les participants en ressortent en se disant qu’ils sont curieux, mais qu’ils pourraient l’être davantage ET qu’ils ont envie de l’être davantage.
- Quand on arrive en formation dans cet état d’esprit, on est tout de suite ouvert à apprendre. On a désormais conscience que nous ne sommes pas compétents. Et comme ce n’est pas très agréable, on est preneur pour combler ce manque. L’autre avantage de démarrer par une conférence est qu’elle vise le plus grand nombre et vient ainsi marquer le fait que c’est une compétence importante que l’entreprise souhaite développer dans son ensemble. Ce n’est pas telle ou telle personne qui est incompétente consciente mais l’ensemble de l’organisation. On intègre alors ici des notions importantes de solidarité (nous sommes tous dans le même bateau – nous allons apprendre et expérimenter ensemble) et de temps (il faudra du temps pour que tout le monde soit formé et que cette soft skill devienne une réalité dans le quotidien). On évite ainsi les incompréhensions, frustrations et découragements que pourraient ressentir les premiers formés qui peuvent parfois se sentir en fort décalage avec le reste de l’organisation.
- En formation, chacun acquiert alors du savoir, du savoir-faire et du savoir-être. Mais comme c’est nouveau, ça demande de la vigilance. On devient au fur et à mesure compétent conscient. C’est une étape qui demande de l’énergie pour se rappeler ce qui a été vu en formation et s’assurer à chaque instant de ne pas retomber dans ses anciens réflexes. Ça demande beaucoup d’entrainement et de détermination dans le cadre de la formation, mais aussi et surtout lorsqu’on retourne dans son quotidien. D’où l’importance lorsqu’on se forme aux soft skills d’être formé dans le temps pour assurer un ancrage et partager des retours d’expérience.
- Enfin, progressivement on acquiert des automatismes. On n’a plus besoin d’y penser pour le faire bien. On devient compétent inconscient. Avec un petit bémol lorsqu’on est à cette étape : on peut vite rebasculer sans s’en rendre compte dans l’incompétent inconscient. En effet, on peut (re)prendre de mauvaises habitudes et être pourtant persuadé que nous faisons très bien. Il sera alors nécessaire de remettre de la conscience sur nos mauvaises pratiques. C’est pourquoi l’apprentissage n’est jamais terminé.
Concrètement, comment se forme-t-on à des soft skills ?
L’apprentissage ne s’opère pas uniquement dans le cadre de formations officielles. Et c’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de soft skills. En effet, comme ce sont des compétences transverses, on les retrouve partout. On peut donc les apprendre et les appliquer pratiquement à chaque instant, dans notre vie professionnelle, mais aussi personnelle.
L’apprentissage repose finalement sur 3 leviers :
- L’acquisition d’information : on découvre des outils, des concepts, des astuces, des procédés etc… Books de formation, MOOC, articles spécialisés, ouvrages en tout genre. Bref ces informations sont partout.
- La modélisation : on apprend en regardant les autres. Nous modélisons ce qu’il faut faire et ce qu’il ne faut pas faire. Nous avons inconsciemment développé nos soft skills de cette façon. Comme cela ne nous a pas été enseigné à l’école, nous avons regardé autour de nous pour d’une part comprendre ce qui était valorisé dans notre environnement (par exemple l’empathie pour certains, la créativité pour d’autres, ou encore l’organisation & la rigueur) et d’autre part, comprendre comment il fallait procéder.
- L’expérimentation : on apprend en faisant. On teste, on observe les effets, on corrige, on recommence. Plus on bénéficie de feedbacks, plus cela nous permet d’avancer. Malheureusement on ne bénéficie pas toujours de feedbacks qualitatifs qui nous permettent d’apprendre. On peut nous dire que nous n’écoutons pas assez, mais on ne nous dit pas forcément comment on devrait s’y prendre pour le faire mieux. On peut aussi nous dire que nous sommes trop gentils ce qui fera par exemple dire que l’empathie n’est pas une bonne chose. Idem avec la curiosité, si on nous reproche de poser trop de questions. C’est ainsi qu’on stoppe inconsciemment l’apprentissage de certaines soft skills, voire qu’on développe une croyance que ce n’est pas une compétence mais un défaut…
Toute bonne formation permet de mixer ces 3 éléments. Mais ce qui est intéressant, c’est de se rendre également compte que nous pouvons aussi les trouver en dehors des murs d’une salle de formation ou d’une plateforme de elearning. Et particulièrement lorsqu’il s’agit de soft skills. Finalement, nous avons tous été « implicitement » et « partiellement » formés aux soft skills depuis notre enfance.
Le défi lorsqu’on forme aux soft skills à l’âge adulte, c’est qu’il faut très souvent aller déconstruire les représentations qu’on s’en fait. Car si nous n’en avons pas développées certaines, ce n’est pas par hasard. C’est qu’elles n’étaient pas nécessaires, voire même proscrites dans notre environnement. Il faut donc finalement souvent désapprendre pour réapprendre.
Comment forme-t-on à la curiosité ?
Sur la forme :
Avant toute chose, comme nous l’avons dit précédemment, il est essentiel que l’organisation toute entière encourage cette soft skill.
D’après Stanilas Dehaene, l’apprentissage repose sur 4 piliers : l’attention, l’engagement actif, le retour sur erreur et la consolidation. En s’appuyant sur ces piliers et sur les neurosciences, il apparait qu’une formation « one shot » aura beaucoup moins de puissance. C’est pourquoi, nous avons découpé la formation en 8 modules de 2H. Cela permet en effet de :
- Créer une véritable communauté apprenante, c’est-à-dire un groupe qui va se retrouver régulièrement pour apprendre, progresser ensemble et partager
- Chaque module de 2H focuse sur une seule thématique. Le séquencement facilite l’apprentissage. En formation, on voit un concept et on s’entraine. En dehors, on n’a pas une quantité énorme de choses à se remémorer et tester.
- Au démarrage de chaque module, chacun partage ses curieuses expériences depuis la dernière fois. On ancre, on ajuste. Bref, on consolide. Comme un escalier, chaque module est une nouvelle marche. Mais pour la franchir, on doit s’assurer à chaque fois que les marches précédentes ont été solidifiées.
- Notre capacité de concentration étant de plus en plus réduite, on se donne toutes les chances d’avoir des apprenants avec un bon niveau d’attention sur 2H. De plus, les modules sont rythmés avec de multiples petites séquences comprenant des jeux, des expérimentations, des partages et de la pédagogie inversée. Les apprenants ne sont jamais passifs.
En résumé, tout est fait sur la forme pour que la curiosité des apprenants soit sollicitée pendant le module, mais aussi en dehors.
Sur le fond :
Dans un premier temps, les modules permettent de développer sa posture curieuse :
- En comprenant comment fonctionne notre cerveau et comment ainsi se protéger au maximum des biais cognitifs qui sont de vrais tueurs de curiosité
- En apprenant à mieux écouter et observer pour saisir les signaux faibles
- En développant sa capacité à poser des questions ouvertes, exploratoires et réflexives
- En adoptant une posture scientifique, c’est-à-dire une posture mettant l’égo et les certitudes de côté pour faciliter les remises en question
Dans un second temps, on apprend aussi à rester curieux dans des moments où le comportement de l’autre peut venir nous titiller et nous rendre beaucoup moins curieux… On apprend ainsi à repérer ses réflexes de protection et ses moments où nous devenons rigides, pour ensuite retrouver de la flexibilité cognitive et comportementale.
Enfin, on apprend à organiser sa curiosité, histoire de ne pas se noyer sous notre envie débordante de tout connaitre, savoir et remettre en question 
Et tout ça, nous le tirons de l’observation de curieux de haut vol.
A la question, les soft skills peuvent elles s’apprendre ? Notre réponse est donc OUI. A tout âge.
A la question, la curiosité peut elle s’apprendre ? Notre réponse est encore OUI.
Mais vous l’aurez aussi compris, plus que d’apprendre, notre vision est qu’une soft skill, et notamment celle de la curiosité, bien trop souvent étouffée en grandissant est, avant tout, à autoriser, à encourager, à développer et à professionnaliser.
C’est toute la mission de l’Entreprise Curieuse 😉
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Et n’hésitez pas à nous contacter. En bons curieux que nous sommes, nous sommes toujours ravis de faire de nouvelles rencontres et découvrir ce que la curiosité pourrait vous aider à réaliser dans votre organisation.