L’inclusion est devenue un enjeu sociétal majeur, reflétant une quête globale pour l’équité, la diversité et le respect des différences. Naturellement, le sujet de l’inclusion s’est invité au cœur des entreprises, sous la pression notamment des jeunes générations particulièrement sensibles à ces questions.
Pour attirer et retenir les talents, mais aussi pour favoriser l’innovation et améliorer la performance, il est crucial que les entreprises intègrent des pratiques inclusives. Mais dans la réalité, cela n’est pas toujours évident. Pour quelle raison ? Comme toujours, parce qu’il manque un ingrédient essentiel en amont pour pouvoir mieux inclure : la curiosité bien sûr !
Revenons d’abord sur l’inclusion : de quoi s’agit-il réellement ?
Partie 1 : L’inclusion
L’inclusion est un terme assez récent. Auparavant, on parlait surtout d’intégration et de diversité. Si l’un et l’autre sont liés, la différence est importante. Une politique d’intégration ou de diversité vise à s’assurer de la représentation des différences au sein d’une population. 26 critères de discrimination ont ainsi été définis.
L’inclusion, elle, va plus loin. Elle a pour objectif de créer un environnement dans lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs différences, se sentent valorisées, respectées et soutenues.
Comme le dit si bien Rita Mitjans, cheffe de la diversité et de la responsabilité sociale chez ADP : « La diversité est le « quoi », l’inclusion est le « comment ». La diversité porte sur la composition de votre personnel, les données démographiques telles que le sexe, la couleur de peau, le groupe ethnique, l’âge ou l’orientation sexuelle, pour n’en citer que quelques-unes. L’inclusion est une mesure de la culture qui permet à la diversité de s’épanouir. »
En d’autres termes et de façon imagée, la diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est se sentir bienvenu et pouvoir participer pleinement à la fête, comme tout le monde.
Sur le site du gouvernement Le Marché de L’Inclusion, il est également précisé que le modèle d’intégration, tel que nous l’avons connu jusqu’aux années 2000, proposait à ceux qui ne sont pas « dans la norme » de venir faire partie du groupe à la condition de se rapprocher au maximum de ce qui constitue la “norme”. Le modèle inclusif, lui, considère tout le monde comme « normal ». Cela implique alors une responsabilité collective. Et c’est aussi là que la curiosité a toute son importance. Nous y reviendrons dans quelques instants. Mais avant cela, balayons les principaux bénéfices d’une politique d’inclusion en entreprise :
- L’équité et la justice sociale : intégrée dans une politique plus globale de RSE, l’inclusion répond à une exigence éthique et morale attendue par une très grande partie de la population ;
- Attraction et rétention des talents : les entreprises qui pratiquent l’inclusion attirent une plus grande variété de candidats et parviennent également davantage à les fidéliser. Dans un contexte de pénurie de talents, l’inclusion devient alors un enjeu essentiel ;
- Réputation et image de marque : une entreprise inclusive est perçue positivement par le public. Cela influence donc positivement ses relations avec ses clients, ses fournisseurs, ses potentiels partenaires, et comme nous l’avons vu plus haut, avec ses futurs candidats et ses collaborateurs internes ;
- La performance : plusieurs études ont démontré que des équipes diversifiées et inclusives étaient plus performantes. C’est le cas par exemple de l’étude de Harvard Business Review, révélant que le sentiment d’inclusion conduit à une augmentation de 56% des performances professionnelles ;
- L’innovation : La diversité des profils et parcours amène des perspectives plus variées, ce qui conduit à de meilleures solutions et prises de décision. À l’inverse, quand tous les protagonistes sont du même sexe, même âge, même milieu social et même université, ils ont globalement plus de chance de partager les mêmes points de vue. Certes, cela peut faciliter l’entente. Mais privés de pensées divergentes, les échanges s’appauvrissent, tournent en rond et sont alors peu propices à l’innovation ;
- Bien-être et satisfaction : un environnement inclusif améliore le bien-être des salariés, réduisant le stress et augmentant la satisfaction au travail. Cela se traduit par une meilleure productivité et une réduction de l’absentéisme. Ainsi, toujours selon la même étude de Harvard Business Review, le sentiment d’inclusion conduirait à une réduction de 75% des congés maladie chez les salariés qui le ressentiraient ;
- Conformité légale : de nombreux pays ont des lois et régulations visant à promouvoir la diversité et l’inclusion. Les entreprises doivent donc se conformer à ces exigences légales pour éviter des sanctions.
D’après le rapport Mixity 2021, 71% des entreprises aspirent à une culture plus inclusive. Mais seules 12% ont atteint cet objectif jusque-là.
Voyons comment la curiosité est un préalable essentiel pour faire de cette aspiration une réalité.
Partie 2 : La Curiosité, élément préalable indispensable à l’inclusion
1. La curiosité de soi
« Si je vous parle de mineola, savez-vous de quoi il s’agit ? Probablement pas. Si je vous dis maintenant qu’il s’agit d’un fruit. Vous pouvez déjà mieux vous le représenter. Même si c’est encore vague. Au moins ça exclut une marque de voiture, un nom de ville, une nouvelle IA etc… Maintenant, je vous précise qu’il s’agit d’un agrume. Votre représentation s’affine. Vous pouvez même déjà me donner des éléments de descriptions sans connaitre ce fruit, sur la base de ce qui caractérise les agrumes : écorce, acidité, couleur jaune/orange pouvant tirer sur le vert… vous pouvez même anticiper si ce fruit pourrait vous plaire ».
Voilà l’exemple donné par Enrick Barbillon dans son excellent livre « Déjouer les biais cognitifs – stéréotypes, préjugés : ne vous laissez plus berner par votre cerveau » pour expliquer le phénomène de catégorisation.
Être curieux de soi, c’est être curieux de nos modes de fonctionnement et notamment de celui de notre cerveau. C’est comprendre ainsi les mécanismes de biais cognitifs et notamment ce principe automatique de catégorisation.
Qu’on le veuille ou non, nous ne catégorisons pas seulement les fruits ou les objets. Nous faisons la même chose avec les êtres humains… Sauf que derrière chaque catégorie, nous avons des représentations mentales qui nourrissent les stéréotypes, les préjugés et donc potentiellement les comportements discriminatoires.
Vous vous pensez au-dessus de tout ça ? Vous constatez ce type de catégorisations et de préjugés chez les autres, mais vous êtes convaincus de savoir passer au-delà ? Bienvenue dans le biais d’angle mort 😉
Encore une fois, qu’on le veuille ou non, nous sommes bourrés de préjugés. Car derrière chaque catégorie, nous associons des représentations générales plus ou moins positives. Par exemple, si vous êtes invités à une soirée où sont principalement invités des comptables et des informaticiens, vous ne projetez sans doute pas le même type d’ambiance que si on vous invite à une soirée où la plupart des convives sont rugbymans. Voilà des exemples courants de catégorisation (on ne peut réduire chaque convive uniquement à son métier ou le sport qu’il pratique), de stéréotypes et donc de préjugés 😉. Mais globalement, ce sont des préjugés socialement acceptés. D’autres sont davantage tus. Mais ce n’est pas parce que ça ne se dit pas, que les gens ne le pensent pas.. Et beaucoup d’études ont également démontré que ce n’est pas parce que nous n’avons pas conscience d’avoir des préjugés, que nous n’en avons pas…
C’est par exemple le cas avec le biais endogroupal, biais qui consiste à privilégier un individu en raison de caractéristiques communes. Très souvent, cela est fait de façon totalement inconsciente, nous amenant au fameux « qui se ressemble s’assemble ».
On pourrait encore balayer de nombreux biais cognitifs allant à l’encontre de l’inclusion. Prendre conscience de ces mécanismes est un premier pas indispensable. Ensuite, comme nous ne pouvons pas faire sans ces mécanismes, c’est notre réaction à ces derniers qu’il faut savoir faire évoluer. Et pour ça, la curiosité à l’autre et au monde sont des bons leviers.
2. La curiosité de l’autre
Nous ne pourrons jamais véritablement comprendre l’expérience subjective d’une chauve-souris. Nous ne saurons jamais ce que c’est que de chasser des insectes au crépuscule. C’est l’idée développée par le philosophe Thomas Nagel, dans un article publié en octobre 1974. Et si cela est vrai, avec la chauve souris et l’ensemble des animaux, c’est vrai aussi avec les êtres humains dont l’histoire et le quotidien est éloigné du nôtre.
- Nous ne pouvons pas entièrement comprendre l’expérience subjective d’être une femme quand on est un homme. Et inversement.
- Nous ne pouvons pas entièrement comprendre l’expérience subjective de grandir en France et d’avoir la peau noire quand nous avons grandi en France avec la peau blanche.
- Nous ne pouvons pas entièrement comprendre l’expérience subjective de souffrir de telle maladie physique ou mentale quand nous sommes nous-même en bonne santé.
- etc…
Tout cela est parfaitement normal. Mais tant que nous ne faisons pas l’effort, d’un côté comme de l’autre, de comprendre l’expérience subjective de l’autre, nous analysons tout de notre point de vue avec les angles morts et les limites que cela induit.
« Avant de juger quelqu’un marche 3 lunes dans ses mocassins » Proverbe amérindien
La curiosité de l’autre, appelée curiosité sociale, doit avant tout nous servir à cela : faire des ponts entre les personnes, plutôt que de construire des murs. Nous avons souvent peur de questionner l’autre ; peur que cela soit mal pris. Mais si notre intention est bonne, si notre volonté est réellement de comprendre, alors, il n’y a pas de raison. C’est finalement reprendre un peu le questionnement naïf d’un enfant qui n’est pas pollué par les préjugés. Lui, tout ce qu’il remarque, ce sont des différences. L’autre ne fait pas comme moi ou ne me ressemble pas. Ce n’est pas bien ou mal, mais ça suscite ma curiosité et donc je pose des questions.
La curiosité ainsi bien placée, avec une réelle volonté de comprendre plutôt que de juger, permet d’engager le dialogue, d’ouvrir les perspectives, d’enrichir les points de vue et finalement de développer l’empathie et la tolérance.
Autre avantage de la curiosité sociale : plus nous développons notre connaissance et notre compréhension de l’autre, plus nous allons atténuer le phénomène de catégorisation. En effet, plus j’apprends à connaitre quelqu’un, plus je le vois au-delà de la catégorie initiale à laquelle je l’avais associé. Je connais désormais plus de choses sur cette personne et je peux ainsi la mettre dans une multitude de catégories. Et nul doute que nous aurons des catégories communes. L’inclusion va ainsi à l’inverse du processus identitaire amenant à résumer une personne par l’une de ses caractéristiques. Cette célèbre vidéo nous en donne une magistrale démonstration.
Enfin, la curiosité de l’autre nous permet de questionner ce qu’il vit et ce qu’il ressent, notamment au sujet de l’inclusion. Car contrairement à la diversité et l’intégration qui se mesurent de façon objective, l’inclusion est subjective. C’est un ressenti : est-ce que je me sens inclus, accepté et reconnu tel que je suis ? Ce point est essentiel et nous amène encore une fois à encourager la curiosité pour ouvrir le dialogue..
3. La curiosité du monde qui nous entoure
Voyager, écouter des émissions et podcast, regarder un film ou une série, lire un livre, visiter un musée. Toutes ces actions nous ouvrent des fenêtres sur le monde et nous permettent de mieux appréhender des éléments qui échappent à notre réalité.
La culture joue un rôle essentiel d’ouverture d’esprit, de développement de l’empathie et de la tolérance, indispensables pour créer une société inclusive et harmonieuse. Ainsi, plus on est curieux du monde qui nous entoure, plus on est susceptible de voir au-delà des catégories et stéréotypes.
Vous l’avez compris, la curiosité est un préalable à l’inclusion. En cultivant la curiosité du monde, des autres et de soi, nous pouvons créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et respecté. Précisons qu’au-delà des RH qui portent très souvent le sujet, le rôle des managers, et particulièrement du top management, est essentiel. Ils se doivent d’être exemplaires, représentatifs et évidemment inclusifs.
Concrètement, comment faire ?
L’entreprise curieuse propose une conférence spécifique sur la curiosité sociale et l’inclusion. L’atelier des biais cognitifs peut également s’adapter à cette thématique spécifique. Découvrez notre offre.